DRH et Outils
Quand on parle d’outils RH, on n’entend pas forcément les outils informatiques. Cela peut être aussi des procédures ou des processus qui découlent de la politique RH et des exigences métiers de l’entreprise.
On constate qu’un certain nombre de paramètres influencent les politiques et les outils RH tels que le secteur d’activité, le mode de gouvernance de l’entreprise, sa phase de développement et le niveau de maturité de l’organisation.
Il est en effet essentiel avant de chercher à mettre en place tout outil ou processus RH de comprendre l’univers organisationnel dans lequel on se trouve. Il va de soi qu’on n’implémentera pas la même politique RH et les mêmes outils de la même manière dans toutes les entreprises.
Les outils RH employés vont être influencés par le type de contrat social en vigueur et la complexité de la politique RH appliquée. Cette dernière varie en fonction de la vision de la Direction Générale, de son niveau de sensibilité au domaine RH et de l’importance qu’il accorde au capital humain.
Le profil professionnel et la formation du DRH influencent également le type d’outil qu’il va utiliser et la politique Rh qu’il va déployer. Les transformations de la fonction RH dans le cadre de la mutation globale de l’organisation, demandent au DRH qu’il se consacre d’avantage au développement stratégique des ressources humaines qu’à l’administration du personnel. La création de valeur de l’entreprise repose de moins en moins sur le couple technologie/produit et de plus en plus sur les services supportés par les individus. Une tendance lourde consiste à externaliser les fonctions à faible valeur ajoutée, qui ne sont pas au cœur des métiers RH, pour se concentrer sur l’enrichissement de la dimension humaine de la fonction, en réinventant la GRH. On constate une tendance d’évolution de la fonction vers le self service RH grâce à l’appropriation par les collaborateurs des technologies intelligentes en réseau et grâce à l’évolution des infrastructures et des outils.
Air Liquide a été « une startup » au début du siècle. Si elle su durer et croitre pendent plus de 100 ans c’est parce qu’elle a été fidèle à ses valeurs fondamentales qui sont l’innovation, la performance et le respect. La stratégie d’Air Liquide est responsable vis-à-vis de ses Ressources Humaines à long terme. Cela a un impact direct sur les politiques et les outils RH utilisés où la DRH accompagne l’innovation et la performance des collaborateurs pour faire de ces valeurs l’ADN du groupe à l’échelle mondiale.
Chez Air Liquide, l’outil n’est pas une fin en soi. Il s’agit plutôt d’avoir des outils adaptés à un contexte organisationnel, à un besoin métier, pour répondre à des enjeux RH précis. Les outils sont des supports aux bonnes pratiques de Gestion des Ressources Humaines et ils sont en constante évolution. A titre d’exemple, lors de la mise en place du système d’évaluation des performances, on retient des critères d’évaluation, des outils sont déployés et expliqués aux managers sur des supports papiers. Ensuite l’informatisation par les outils IT vient accélérer le processus devenu habituel et le consolider.
Mais la chose la plus importante est de voir les collaborateurs s’approprier ces outils et les concepts qui les sous-tendent grâce à une qualité certaine de la communication et une expérience de management cohérente et spécifique. L’utilisation pertinente de la démarche crée les leviers qui vont enclencher le processus d’amélioration sensible de la performance. La fonction ressources humaines est en mutation de la gestion des ressources humaines vers la régulation des relations humaines.
En définitive, l’outil est certes un levier d’accélération et de consolidation pour la réalisation des objectifs d’une politique RH mais il n’est pas la raison principale de cette réussite. Les raisons de la réussite sont la stratégie RH aligné avec le projet d’entreprise, les valeurs fondamentales de l’organisation, ses règles d’or de gestion RH, un engagement important de la part du management et une forte implication de la Direction.
